小型企業向中型企業發展時，最讓業主無法適應的是公司的管理方法面臨的轉型。幾乎都是一樣的，所有的企業都是先由一、二個人開始白手起家，最多加上一、二個員工開始創業。在開始階段，公司基本上不存在任何形式的管理模式，就象一家人開業，老板不象老板，員工不象員工，可謂同甘共苦。如果生意失敗了，大家就各散東西； 如果成功了，公司開始發展，特徵不只是利潤增加，還有員工增加，最使公司動蕩而使員工之間、員工與老板之間增加不信任的是公司管理方式的轉變。

有的老板試圖保持初期的管理方式不變，但三五個人可以是一個家庭，但上了十二個人以上，要保持家庭的氣氛，恐怕老板的心血不是花在公司業務上，而是花在員工之間的關係上了。曾有一位業主告訴我，他所主持的公司在同類和同規模的公司中銷售最好，但利潤卻最少，原因是他的公司中，員工之間的磨擦最多，他將這些磨擦歸於管理模式的選擇不當。

創業者必須有管理體制的計劃

一些小企業主在創辦公司時，很少會認真考慮公司未來的管理模式，對創業者而言，生存是第一的。如何開拓市場，站穩腳跟是活生生的現實，談未來公司的管理模式，實在有點不太現實，也顯得有點想入非非。

一般的規律是小企業要進入市場極為容易，不作過多的思考就參與市場，由于少有長期的計劃，一旦市場被打開，企業就迅速的膨脹，此時本是調整企業管理的時候，但是由創業初期的艱辛和對企業及其權力的依重，企業管理將循大家族的方向發展，公司幾乎沒有管理的層次，即使有也不過是傳聲筒而已，老板一人走天下，一竿子到底，這種方式造成的困扰至少有三。一是管理效率低，由於事事要等候老板，故錯失良機的事總少不了﹔二是與老板開創事業的員工心中不順，有面臨拆伙的可能﹔三是企業內永遠成不了有責任的團隊，而只是烏合之眾。

有些企業主有膽識地在企業轉型時積極引入標準的管理模式，但能否成功，有時並不在於方法本身，而是在於此方法所占的根基的企業文化。

小型企業的文化基本上是家庭式文化。家庭的關係是親情多於理性和權威，而沒有親情，小企業主試圖讓公司管理體制一夕生變，成為鐵面無私，恐在自己依重的開業老臣之間引起無數埋怨和不滿，而這些不滿將彌散到公司每一個角落，在新員工心中種下不滿的種子。這是公司未來的隱患。有的老板在轉型初期以不適應新體制為由，開革老臣，這對公司有利，但對老板的良心的折磨、及友情、親情都是一次致命的傷害.

宁可專業化，不省幾文錢。

無論未來的形勢是否明朗，開創的企業能否生存，都必須對未來的公司的管理模式有一個明朗的計劃。因為在公司一步步成長時，可以將人和事的安排，按照未來的藍圖去引導發展，成為水到渠成，瓜熟蒂落的局面。