在美華人無論是經營企業或是受雇於人，都有可能面臨年齡歧視的問題。就企業本身而言，所雇用的員工不論是否少數民族或是性別差異，年齡本身亦是構成訴訟的條件之一。比方說在北美以外的一些發展中國家，使用年齡稍輕的員工也許不會構成法定上的違法行為，但在美國法制國家里，使用員工必需是符合法定的年齡，且是適任該項工作的法定年齡。

相對地，解聘員工除了需要考量各種不同的因素外，更需要考慮員工的年齡因素，在美國法令的規定下，雇主不可以年齡為理由任意解聘員工，除非該項工作有特殊的工作條件，而且年齡是其中相當重要的一項。比方說﹕紙箱製造公司的搬運工人，其最重要的因素是身強力壯，可以勝任重擔，年齡固然是會影響身體狀況，但是只要員工依然能如期按要求地完成工作，四十歲以上的搬運工人依舊可以勝任工作，該企業不得以年齡為理由來解聘。當然，如果員工是因工作不力，玩忽職責而遭解雇，則是另當別論。

在筆者的經驗中，有許多案例是屬於這項目。在正常的情形下，只要能證明企業解聘某些員工是因年齡的關係，而該項工作並非以年齡為必要條件時，該項訴訟往往是要求企業需作出賠償。更嚴重的是，如果企業一貫使用這種政策措施，以至多名員工受害時，法庭可因此沿用法令以及懲罰性賠償，要求企業賠償。在南加州就有某紙箱公司，因年齡及種族歧視而獲敗訴，以至於需賠償該批搬運工人所有應得的薪資賠償。

其它案例包括某些餐飲及銀行界企業，在資深員工屆臨升遷的機會時，將他（她）們予以解雇，解雇的理由當然包括很多種。例如說，以他們的工作效率減低，怠情職責，或是故意將員工調任至某偏遠地區，而該地區以員工本身來說並不適合，而使其自動離職或遭解聘等等。

只要在統計數據或其他類似職業界里找到可依用的例證，而因此證明企業是以年齡為最主要決定解聘的因素時，這項案件就構成法定的年齡歧視。比方說，某企業在資深員工正待升遷時予以解聘，而以相同的工作或職位另行聘用年輕員工，或是提升該解聘員工的年輕部屬來代替。若該項行為經驗證确實是以年齡為決定因素來解聘時，該企業將可能面臨賠償相當金額，這項賠償額可能還需涵蓋被解聘員工重新尋找工作時的費用，以及員工（若尚在原職）應享有的薪資。

這些案例不但包括北美某著名的銀行，也包括一些速食餐館和紙箱製造商。可以想見，即使在立法如此嚴峻的北美，企業的主持人或管理階層也未必全盤瞭解雇佣的法令規定。在利潤掛帥的自由市場里，往往並沒有注意到公平聘雇的重要性。降低成本或公司重整固然是時尚流行的經營方式，但是正常企業的經營，必須有一些合法合理的用人政策。因為訴訟上的抗爭，可能比企業的一般費用或成本更行所費不貲，而且費時又傷神。

在美國的雇用法令，四十歲以上的員工是屬於被保護的族群，但要注意的是這項年齡歧視並不只是說所有超過四十歲的員工都是公平的。很有可能某些企業只小心聘雇四十一至四十九歲的員工，而五十歲以上員工卻有差別待遇。所以年齡歧視並不是以四十歲為唯一的分界點。企業在使用員工時，應當注意對被保護族群的員工的政策需要一致公平的待遇。

而且這些待遇應與四十歲以下員工的待遇是可相比擬的，否則年齡歧視將可能發生在這些族群中，一旦引起糾紛或訴訟將是不堪其累。相反地，當華人員工欲以年齡歧視為理由來打官司時，必需注意到提出的理由是否足夠證明歧視待遇。比方說，某企業解聘一資深員工，最主要的原因是因為該項工作條件已經改變，公司的營業與往日有相當不同。例如﹕新 的倉儲營運工作需要流利的英文，而員工本身沒有足夠的條件，即令其已經旅居北美二十年。企業解聘該員工並非因年齡因素，而且該員工容易找到其他類似原工作單位的職位而離職時，該項所謂不當解聘的控訴並不能成為年齡歧視。

以企業的長遠利益來著眼，雇用員工的人事制度必須能妥善地安排熟悉法令的人員來勝任，在任用或解聘員工時需以公平合法的方式來執行。即令在創業之初，提出創業計劃時，應將人事制度及有關法令規章妥善地列入計劃中，以免往後面臨狀況時不知所措。